Почему тренинги бывают не эффективны?

Количество или качество: что важнее?

Сеть фирменных спортивных магазинов заказывает семинар, целью которого является повышение эффективности продаж. Приглашенный тренер для решения поставленной задачи решил уделить внимание непосредственно процессу взаимодействия продавца и покупателя, поскольку часто именно от того, как продавец организует продажи, зависит решение покупателя о покупке. Программа тренинга была сформирована как постоянный поток передачи практических навыков, повышающих результативность сбора информации о потребностях покупателя, и была направлена на развитие умения грамотно представлять сам товар. После обучения руководство компании в течение двух недель проводило статистический сбор данных об объемах продаж, и обнаружились ошеломляющие результаты — падение на 20%.

Неужели тренер не смог научить продавцов грамотно продавать товар? Или полученные знания просто не подходили данному типу продаж? Ответ нашелся довольно скоро у самих участников тренинга. Им было трудно сориентироваться в том, какой из навыков и в какой ситуации нужно применять, какие существуют нюансы исполнения, как творчески подойти к нестандартной задаче. Сосредоточенность внимания на этих вопросах сильно мешало непосредственно осуществлению самого процесса продажи. Даже продавцы, демонстрирующие неплохие навыки работы до посещения тренинга, снизили уровень своей успешности. Оказалось, что тренер забыл о таком важном аспекте обучения, как усвоение нового знания на поведенческом уровне. Мэтр по проведению бизнес-семинаров Андрей Плигин всегда указывает на необходимость выделения значительного времени только на практическую отработку. Момент перехода к изучению и освоению следующего навыка наступает только тогда, когда предыдущий станет частью автоматического поведения.

Итак, если вы являетесь тренером и планируете практическую часть своей тренинговой программы, то полезным будет дать только то количество нового материала, которое участники в состоянии будут усвоить за время семинара. Это будет точной гарантией того, что новые стратегии, которые вы встраиваете в поведение слушателей, будут работать с полной отдачей.

Можно ли быть сапожником без сапог?

Очередной пример. Бизнес-семинар для менеджеров высшего звена, который освещает вопросы управления персоналом в крупных компаниях. Собрались серьезные деловые люди, сумевшие к этому времени достичь определенного профессионального успеха в этой области. Каждый из них имеет колоссальный управленческий опыт в течение многих лет, и решение задач, которые стоят перед ними, подчас требует весьма неординарного подхода. С самого начала участникам семинара необходимо было убедиться в компетентности человека, пришедшего их обучать, т. е. наличие у тренера собственного успешного профессионального опыта работы с персоналом. Поэтому первые вопросы аудитории к тренеру были примерно следующие: «Менеджером или руководителем какой компании вы являетесь? Какой у вас имеется управленческий опыт? Какие собственные подходы и методы приносят максимально весомые результаты?» Для создания у слушателей доверия к тренеру необходимо быть достаточно квалифицированным специалистом, понимать суть существующих в этой сфере проблем не только теоретически, но и иметь личный опыт их практического решения.

Не менее сомнительно выглядят семинары, обещающие научить счастливым семейным взаимоотношениям, ведущими которых являются трижды разведенные одинокие дамы. Или тренинги по решению педагогических проблем с детьми в школе, которые проводят люди, имевшие отношение к системе образования только в подростковом возрасте.

Также довольно забавными выглядят тренинги по искусству публичного выступления и работе с аудиторией, когда тренер, говоря о важности чувствовать себя уверенно и спокойно, выступая перед людьми, сам становится очевидным антипримером своих же слов. Или, рассказывая о том, что не существует «трудных» клиентов, а есть недостаточно гибкий тренер, тут же «виртуозно» превращает всю аудиторию в одного большого «трудного» клиента.

Имидж тренера: дань моде или реальная необходимость?

Работа тренером постоянно заставляет помнить об одной очень важной пословице: встречают по одежке, а провожают по уму. Если основная ваша специализация, к примеру, это проведение бизнес-семинаров, то появление тренера перед людьми, давно научившимися зарабатывать большие деньги, без внешних атрибутов и символов высокого уровня доходов (хорошая одежда, иномарка и т. д.) может изначально обречь семинар на провал. Прежде всего, сознательно или интуитивно, присутствующие обратят внимание на внешний вид самого ведущего и будут искать в нем самом подтверждение правильности его теории и методов. Если тренер сам является примером успешной личности, то мы как слушатели семинара начинаем бессознательно доверять его словам. И если в семинаре речь идет о финансовом благополучии, но во время обеда все участники на иномарках едут в хорошие рестораны, а тренер пешком идет закусывать в ближайшую забегаловку, или женщина, обучающая женским хитростям, одинока и неуспешна, то возникает резонный повод усомниться в достоверности излагаемых тренером идей.

Есть ли совершенные тренеры?

Многие тренеры, достигшие высоких результатов в тренинговом бизнесе и, несомненно, уделяющие достаточно внимания всем отмеченным моментам, становятся настоящими мастерами своего дела. Их семинары всегда эффективны. Хотя… существуют и «ловушки». Пока будущий мастер только становится мастером, он внимательно отслеживает все полученные эффекты от своей работы: каких успехов достигли слушатели, какая форма подачи материала оказалась максимально удобной, какие возникли трудности от использования новых знаний и т. д. Происходит постоянная модернизация как тренерского стиля, так и дизайна самих программ. Постепенно семинары такого тренера становятся продуманными, а значит, успешными и эффективными с завидным постоянством. Вот тут и может возникнуть ситуация, о которой стоит задуматься.

Все в мире постоянно меняется. Появляются более продвинутые технологии обучения, новые способы использования психологических знаний, которыми щедро делятся науки, изучающие человека. Уже сегодня ряд тренинговых компаний начали усиленно эксплуатировать возможности мультимедийного обучения. К примеру, в качестве дополнительных иллюстраций показывают видеофильмы и компьютерную анимацию. Появляются стандарты у обучающих программ, выкристаллизовываются критерии эффективного проведения самих семинаров. Заказчики тренингов становятся все более искушенными, и многие ситуации, которые повсеместно раньше возникали, потихоньку отходят на задний план. Ведь прошли те времена, когда для выполнения заказа нанимался вчерашний выпускник психологического факультета, имевший в своем арсенале только комплект психологических тестов; или вряд ли сейчас найдется хотя бы один корпоративный семинар, перед которым тренером предварительно была бы не собрана информация о целях участников.

Теперь люди, приходя на обучение, гораздо четче представляют себе возможности, которые может дать им тренинг. Они сравнивают друг с другом как тренеров, так и их программы и выбирают лучшие.

И если постоянно не повышать уровень своего профессионального развития, то со временем внимание и контроль над ситуацией у человека, ведущего семинары, ослабляется. При этом меняется жизнь вокруг, меняются люди, и когда мастер, безусловно, достигший определенного уровня совершенства, не замечает происходящих изменений, то, следовательно, останавливается в своем развитии. Его тренинги становятся скучными, однообразными, неактуальными, т. е. неэффективными. Поэтому, подводя черту под вышесказанным, можно констатировать, что успех в такой деятельности, как проведение обучающих семинаров, напрямую зависит от постоянного профессионального и личностного развития самого тренера.